Ｑ． 特別条項付き36協定を結ぶ場合、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」は具体的に何を定めればよいのでしょうか？
Ａ．単に「配慮する」といった抽象的な表現では不十分です。例えば、「何時間を超えたら」「誰に」「何を実施するか」を具体的に定め、実際に運用できる内容にする必要があります。
■特別条項と健康確保措置の位置づけ
特別条項付き36協定を締結すると、原則の月45時間・年360時間を超えて、年720時間以内、単月100時間未満、複数月平均80時間以内といった範囲まで時間外労働が可能になります。この限度時間を超える働き方は労働者の心身への負担が大きいため、36協定届には「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」を具体的に記載することが求められています。
「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」
(健康福祉確保措置)
第八条 労使当事者は、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置について、次に掲げるもののうちから協定することが望ましいことに留意しなければならない。
一 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
二 法第三十七条第四項に規定する時刻の間において労働させる回数を一箇月について一定回数以内とすること。
三 終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること。
四 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
五 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。
六 年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること。
七 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。
八 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。
九 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること。
■記載のポイントと代表的な措置の類型
記載にあたってとくに注意したいのは、実効性です。協定書に記載した内容を、実際に運用されていなければ意味がありません。
「●●の場合（を超えた場合）、■■を実施する」という形で、発動条件と対応内容をセットで明記することがポイントです。
「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」等で例示されている「健康福祉確保措置」を整理すると、おおむね次のような類型になります。
(１) 長時間労働・深夜労働を抑制する措置
- 勤務間インターバルの確保
- 例：「終業から翌日の始業まで継続して11時間以上の休息時間を確保する」等、使用者の拘束を受けない連続休息時間を具体的な時間数で定める。
- 深夜業の回数制限
- 例：「1か月当たりの深夜労働は○回以内とする」等、自発的健康診断の基準（1月当たり4回以上の深夜業）などを参考に回数を決めることもあります。
- 一定時間を超えた場合の制度適用解除等
- 裁量労働制などで、「長時間となった従業員は制度適用を解除し、通常の労働時間管理に切り替える」等。
(２) 休息・休日・休暇による回復措置
- 代償休日・特別休暇の付与
- 例：「限度時間超の残業を行った月の翌月中に連続2日以上の特別休暇を付与する」等。
- 年次有給休暇の連続取得
- 例：「年1回以上、連続5日以上の年休取得をさせる」等。
(３) 医師・産業医による健康管理
- 医師による面接指導の実施（法定義務と連動）
- 時間外・休日労働が1か月80時間を超えた労働者には、その旨を通知し、労働者から申出があれば医師の面接指導を実施する義務がある。
- 健康診断の実施・結果に基づく措置
- 定期健康診断は年1回必須であり、長時間労働者については結果を踏まえた就業上の措置（残業制限、配置転換など）を行うこと。
- 産業医等による助言・保健指導
- 長時間労働者や健康リスクの高い者に対し、生活習慣や睡眠等も含めた指導を実施。
(４) メンタル・相談体制の整備
- 心とからだの相談窓口の設置
- 担当部署や産業医等を窓口とし、設置と周知を行えば、法令上の義務としてのメンタルヘルスケアの一環を果たしたことになるとされている。
- 窓口の設置・周知、相談件数の記録は保存しておくこと。
(５) 配置転換・業務量調整
- 必要に応じた配置転換・業務軽減
- 健康診断結果や面接指導の結果に基づき、部署替え、業務内容の変更、残業免除などを行う。
■協定への落とし込みと運用
これらのうち、自社の実態に合ったものを組み合わせて協定に落とし込み、「いつ・誰に・何をするか」を明確にすることが重要です。
窓口の設置や面接指導の実施記録、相談件数の記録などは、後から実施状況を確認できるよう保存しておく必要があります。
形だけの措置にとどめず、継続的に運用してこそ意味を持ちます。
【まとめ】
- 特別条項を設ける場合、健康確保措置は抽象的な表現ではなく、発動条件と実施内容を具体的に記載する
- 長時間労働の抑制、休息による回復、医師・産業医による健康管理など、複数の類型から自社に合う措置を組み合わせる
- 協定書上の記載だけでなく、実際に運用し記録を残すことが重要
【参考】
厚生労働省リンク：「３６協定届の記載例（特別条項）」
