就業規則作成

就業規則作成

就業規則は職場のルール

就業規則は、事業主と労働者との間で、労働時間、休日や賃金などの労働条件や、服務規律、懲戒処分などの職場のルールを明文化したものです。また、就業規則は労働契約の一部になりますので、その作成・変更にあたってはよく検討する必要があります。

就業規則作成・変更のポイント

常時10人未満の労働者を使用する場合でも就業規則を作成する

常時10人以上の労働者を使用する場合、就業規則の作成が必要です。この労働者の中にはパートやアルバイトも含まれます。したがって「常時」の意味は、正社員だけという意味ではないので、注意が必要です。また、１０人未満であっても、就業規則を作成しておくことで法的効力が発生するため、作成しておくことが望ましいでしょう。

パートなど一部の労働者のみに適用する就業規則は別に作成する

パートタイマー、有期契約など勤務形態や労働契約が通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合、正社員など通常の労働者に適用される就業規則のほかに、パート就業規則などを作成することが望ましいでしょう。就業規則＞個別の労働契約という関係のため、パート就業規則がなければ、正社員の就業規則を適用するようになるため、注意が必要です。

ダウンロードした就業規則のひな型を使う場合は注意する

Web上で行政等から配布されている就業規則のひな型は、多くが大企業向けになっています。従業員10人以下の会社がそのまま利用すると、規則の内容に経営状態があっていないことがあります。したがって、ダウンロードしたひな型を利用する場合は、そのまま使用せず、社員との労働条件と整合性をとっていく必要があります。

就業規則を変更する場合は労働者とよく話し合うこと

就業規則は事業主が作成するものですが、一方的に労働条件を不利益に変更することがないよう労働契約法では、就業規則を変更したりする場合は、労働者との協議などが必要とされています。労働者とよく話し合い、思わぬトラブルの元にならないよう変更後の労働条件がどのようになるか具体的に説明するようにしましょう。

就業規則は見やすい場所に設置するなど「周知」すること

作成した就業規則は労働者が見やすい場所（食堂、休憩室、タイムカードがある場所など）や社内イントラネットなどに設置し、容易に見ることができる状態にしておかなければその効力が発生しません。くれぐれも社長さまの引き出しや鍵付きの書庫に大事にしまっておかないようにしてください。

当事務所の方針

報酬額

就業規則新規作成基本セット（就業規則、賃金規程、育児介護休業規程、附属書式）	通常：165,000円～ 複雑：330,000円～
就業規則新規作成・全体の見直し	通常： 55,000円～ 複雑：110,000円～
賃金規程新規作成・全体の見直し	通常： 55,000円～ 複雑：110,000円～
パート・契約社員規則新規作成・全体の見直し	通常： 55,000円～ 複雑：110,000円～
育児介護休業規程新規作成・全体の見直し	通常：55,000円～ 複雑：110,000円～
その他各種規程(例:出張旅費規程)	33,000円～
就業規則・各種規程の一部変更	33,000円～
各種協定・届出書	16,500円～
就業規則・各種規程附属書式	16,500円～
労働条件通知書（契約書）	16,500円～

※上記は基準の報酬額です。詳細は別途、お見積りいたします。

※就業規則等の監督署への提出代行については、別途費用にて承ります。

よくある質問

1. 作成と変更について

社員は10人未満ですが、就業規則の作成義務はありますか？

労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場には就業規則の作成が義務付けられています。
ただし、10人未満の事業場であっても、労働条件を明らかにすることで、働きやすい職場とすることができますので、作成をお勧めいたします。

就業規則を変更する場合の手続きはどうすればよいですか？

労働基準法第90条に基づき、労働者代表の意見を聴取し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
また、労働者への周知も必須です（労働基準法第106条）。
届け出た就業規則は、事業場の労働者であれば、使用者の許可を得ずとも、すぐに見ることができる状態にしておきましょう。

就業規則の作成に必要な項目はなんですか？

労働基準法第89条に基づき、労働時間、休暇、賃金、退職などの労働条件や、服務規律、安全衛生に関する事項が必要です。

2. 内容について

労働時間や休憩時間の定め方について教えてください

労働基準法第32条で定められている法定労働時間（１日８時間、週40時間）と第34条で定められている休憩時間（6時間以上労働する場合は45分以上）を遵守する必要があります。
この法定労働時間を下回らない範囲で、所定労働時間を記載するようにします。

有給休暇の取得方法はどう規定すればよいですか？

労働基準法第39条に基づき、取得申請の方法や時季変更権の行使条件などを明記し、法に従って設定します。欠勤の年次有給休暇への振替は認められませんが、使用者の裁量により決定することは可能です。

育児休業や介護休業の取り扱いに関する規定は必要ですか？

育児・介護休業法に基づき、申請方法や休業期間、職場復帰の条件などを定めます。
具体的には育児休業法第２条や介護休業法第２条に記載されています。
一般的には、育児･介護休業規程にて定めます。
かりに育児・介護休業規程を作成していない場合でも、当該法律が適用されます。

遅刻や早退、欠勤に関する取り決めはどうすればよいですか？

労働基準法第91条に基づき、申告方法や許可基準、欠勤時の給与控除などを具体的に記載します。
また昨今、当日の欠勤時に携帯メール、LINE等による連絡手段を利用することもありますが、どのような方法によるかは、事業場の定めによります。

給与の支払い方法や締め日、支給日の設定はどうすればよいですか？

労働基準法第24条により、毎月１回以上、一定の支払日に全額を支払うことを明記し、支給日や締め日を定めます。
銀行口座への振込みにより行う場合は、別途、個別に口座振替同意書を得ておくことが必要です。

退職や解雇の手続きとその条件はどのように記載したほうがよいですか？

労働基準法第20条に基づき、退職の申し出期間、解雇の事前予告期間（30日以上）や解雇理由を明示します。
退職の申し出期間は、あまりに長い期間を設定すると無効とされる場合がありますので、気をつけましょう。
また、解雇事由は網羅的に、想定される理由を記載しておきましょう。

3. 特定の事案に関して

兼業・副業を許可する際の条件を規定する際の注意点は？

一般的には、本業に支障がないこと、会社の秘密保持、競業避止義務の遵守などを条件に設定します。
許可制と届出制の２種類があり、届出制をとった場合、原則は届出があれば兼業・副業を認める制度となります。

テレワークやリモートワークの規定はどう作成するべきですか？

労働基準法や情報セキュリティの観点から、就労場所を限定するか、労働時間の管理、業務報告の方法、費用負担、セキュリティ対策やなどを明記します。
また、そもそもテレワークをするべき目的や対象者の基準を設けてから行うことが重要です。

社員の評価制度や昇進の基準は規定したほうがよいですか？

一般的に就業規則で、社員の評価制度や昇進の基準を詳細に定めることはありませんが、別途、人事評価ハンドブック等で評価基準、評価方法、昇進条件、評価結果のフィードバック方法を具体的に定めておくことは、あるべき姿や仕事の到達基準が明確になり、経営するうえで重要です。

4. 施行と運用について

従業員への周知方法は、どのようにすればよいですか？

労働基準法第106条に基づき、書面で配布、掲示、イントラネットでの公開など、全従業員が確認できる方法で周知します。
くれぐれも社長さまの机の引き出しにしまっておかれないようにしてください。

就業規則の定期的な見直しは必要ですか？

はい、法改正や労働環境の変化に応じて、定期的に見直し、必要に応じて改定することが重要です。
とくに所定労働時間、休日、給与の計算方法が、実際の運用とずれていることもありますので、実際の労働条件と一致させておきましょう。