Ｑ．人事評価の結果を、昇給や昇格、賞与にどのように反映すればよいでしょうか？
Ａ．「B評価＝会社の期待どおり」を基準にすると、昇給・昇格・賞与のルールを整理しやすくなります。B評価を「普通」や「可もなく不可もなく」と考えるのではなく、その等級や役割で会社が求めている仕事をきちんと果たしている状態と考えることがポイントです。
■昇給は「B評価＝標準昇給」とする
まず、昇給はB評価を標準とします。
評価 評価の考え方と昇給例
S ：期待を大きく上回った 5号俸
A ：期待を上回った 3号俸
B ：期待どおりだった 2号俸
C ：期待を一部下回った 1号俸
D ：期待を大きく下回った 据え置き
会社が期待する仕事をきちんとしている社員には標準的な昇給を行い、それ以上の成果があれば昇給幅を大きくします。
「期待どおり働けば通常の昇給がある」と説明できるため、社員にも理解されやすい制度になります。
■昇格は「次の等級の仕事ができるか」で判断
昇格は、単年度の評価が高かったから自動的に行うものではありません。
確認項目 判断の考え方
現在の評価：B評価以上を安定して取れている
能力・知識 次の等級に必要な能力がある
仕事の範囲 ：より難しい仕事を任せられる
責任 上位等級にふさわしい責任を担える
つまり、昇給は「現在の等級でどれだけ期待に応えたか」、昇格は「次の等級の仕事を任せられるか」と分けて考えます。
■賞与は「B評価＝100％」を基準にする
賞与は、昇給よりも評価結果の差を反映させやすい部分です。
評価 賞与係数
S ：130％
A ：115％
B ：100％
C ：85％
D ：70％
B評価を基準額とし、期待を上回れば加算、下回れば減額する考え方です。
基本給は一度上げると継続的な人件費になるため、昇給は緩やかに、賞与には評価差をやや大きく反映する方法も考えられます。
まとめ
- B評価は「普通」ではなく、「会社の期待どおり」と考える
- 昇給はB評価を標準とし、昇格は次の等級の仕事ができるかで判断する
- 賞与はB評価を100％として、成果や貢献度の差を反映する
