少子高齢化に伴う労働力不足が深刻化する中、企業には「働きやすさ」と「やりがい」の両立がこれまで以上に求められています。
その具体的なロードマップとなるのが「一般事業主行動計画」です。
2025年4月からは次世代法・女活法の改正により、実務上のルールが強化されます。
今回は、従業員数によって異なる対応についても解説します。
1. 行動計画には「2つの種類」がある
一般事業主行動計画には、根拠となる法律によって以下の2種類があります。
- 次世代育成支援対策推進法（次世代法）に基づく計画
主に「仕事と子育ての両立支援」を目的としたものです。
育休取得の促進や、残業削減、短時間勤務制度の充実などが柱となります。 - 女性活躍推進法（女活法）に基づく計画
女性がその能力を十分に発揮できる環境整備を目的としています。
採用比率や管理職比率、男女の賃金格差の解消に向けた数値目標を定めます。
2. 2025年4月からの改正ポイント
2025年4月1日より、次世代法に基づく行動計画において、以下の区分でルールが強化されます。
- 常時雇用する労働者が「101人以上」の企業（法的義務）
これまでの策定・届出義務に加え、「PDCAサイクルの徹底」が義務化されます。
具体的には、「育児休業取得率」や「労働時間」に関する「数値目標」の設定が必須となり、より実効性のある計画が求められます。 - 常時雇用する労働者が「100人以下」の企業（努力義務）
現時点では策定や届出は「努力義務」とされています。
しかし、国は小規模企業に対しても積極的な策定を推奨しており、「助成金」によっては、この努力義務の範囲であっても計画の策定・届出が不可欠となります。
3. 策定から届出までの5ステップ
ステップ1：状況把握・課題分析（現状を知る）
自社のデータを抽出します。
男性の育休取得率は？ 残業が特定の部署に偏っていないか？
改正法では、この現状分析が義務（101人以上）となります。
ステップ2：計画の策定（目標を決める）
分析結果に基づき、計画期間（2～5年程度）、数値目標、実施時期を盛り込んだ計画書を作成します。
ステップ3：社内周知・外部公表（知らせる）
策定した内容は、全従業員に周知します。
また、厚生労働省の「両立支援のひろば」や自社HPで外部公表することも義務（101人以上）です。
ステップ4：都道府県労働局への届出（報告する）
計画を策定したら、3カ月以内に管轄の労働局へ届け出ます。
次世代法と女活法を1つにまとめた「一体型様式」での届出も可能です。
ステップ5：実施と効果測定（実行する）
定期的に進捗を確認し、目標達成度を評価して次の計画へつなげます。
最後に
行動計画の策定は、単なる事務手続きではありません。
「子育てしやすく、女性が活躍できる職場」であることを内外にアピールすることは、優秀な人材の確保や定着に直結します。
助成金の活用とあわせて、計画的に取り組んでみてはいかがでしょうか。
