Q．就業規則は、正社員用とパート用で分けたほうがよいのでしょうか。
A．法律上、必ず分けなければならないわけではありません。ただし、正社員とパートで労働条件に違いがある場合は、規程を分けたほうがトラブルを防ぎやすく、実務上もそのようにしている企業が多いです。
■なぜ分けたほうが安全なのか
常時10人以上の労働者（パート・アルバイトを含む）がいる事業場では、パートにも適用される就業規則を作成・届出する義務があります。
1冊にまとめても、正社員用とパート用に分けても法律上は問題ありませんが、いずれの場合も「パートにどの条文がどう適用されるか」が明確になっている必要があります。これが曖昧なままだと、後々の解釈トラブルにつながりやすくなります。
■規程を分けるメリット
正社員とパートでは、所定労働時間や配置転換の有無、契約期間、賞与・退職金・諸手当の扱いなどが異なるのが一般的です。
規程を分けることで、パートにどの制度があり、どれがないのかが一目で分かりやすくなります。また、正社員用の規程しかなく、その適用範囲にパートも含まれるような書き方になっていると、本来支給するつもりのなかった賞与や退職金についても、規程上は対象になっているとして後から請求されるリスクがあります。
さらに、パート・有期雇用労働法が求める均衡待遇・均等待遇についても、職務内容や人材活用の仕組みに応じた処遇をパート規程としてまとめておくことで、正社員との違いを説明しやすくなります。
■分ける際の注意点
一方で、規程数が増える分、法改正のたびに正社員用・パート用それぞれを確認・修正する手間が増えます。
更新漏れがあると、内容に食い違いが生じ、かえって混乱を招くこともあります。分けない場合でも、就業規則の適用範囲の条文で、正社員とパートタイム労働者を区分し、どの条文がどちらに適用されるかを明示しておくことが重要です。
「適用しない」とだけ書き、代わりの取扱いを定めていない規程は望ましくありません。手間ですが、「○条から○条はパートタイム労働者に適用する」「賞与・退職金は、所定労働時間が週○時間以上の者に限る」と規程するほうが無難です。
【まとめ】
- 就業規則を正社員用・パート用に分けるかどうかは法律上の義務ではない
- 労働条件に差があるなら、規程を分けたほうが適用範囲が明確になりトラブルを防ぎやすい
- 分けない場合は、適用範囲の条文でパートへの適用条文を明示することが必須
