Ｑ．「第三の給与」とは何ですか？

Ｑ．「第三の給与」とは何ですか？

Ａ．「第三の給与（賃金）」とは、一般的には、毎月の給与（基本給・諸手当）や賞与とは別に、会社が従業員の生活費を支援する各種制度（福利厚生サービスの活用）を指して使われているものと推測します。具体例としては、通勤手当、食事補助（社食・弁当・食事券など）、社宅・寮の提供、資格取得支援、企業型確定拠出年金など、いずれも、従業員側から見ると「実質的な可処分所得の増加」に近い効果があります。一方、会社側から見ると、いわゆるベースアップとは別のかたちで待遇の改善・差別化を図る手段になります。ただし、所得税がかからないから、社会保険料もかからないだろうとは限らないことに注意が必要です。

1．通勤手当は所得税と社会保険で取扱いが異なる

以下では、通勤手当と食事補助を例に、「所得税」「社会保険・労働保険」「労働法・社内規程」での扱いの違いを整理します。

1-1　所得税（非課税限度額）

通勤手当は、一定の範囲内であれば所得税が非課税になります。

• 電車・バス等の交通機関利用
  「通常の通勤経路・方法による合理的な運賃等」の額について、月額15万円まで非課税です。
• 自動車・自転車等の交通用具利用
  片道の通勤距離に応じて、非課税限度額が距離区分ごとに定められています。
• 交通機関＋交通用具／有料道路利用の場合
  「合理的な運賃・料金」＋「距離区分に応じた非課税額」を合算し、全体で月額15万円が上限となります。

2026年（令和8年）4月1日以後は、次のような見直しが行われています。

• 自動車・自転車等の交通用具通勤者のうち、片道65キロメートル以上の距離区分が細分化されました。
• 一定の要件を満たす「通勤用の駐車場等」を利用し、その料金を従業員本人が通常負担している場合には、通勤距離区分に応じた非課税限度額に、駐車場等の料金相当額（月額上限5,000円）を加算できます。
• 有料道路を利用する場合は、合理的な料金の額と、交通用具通勤分の非課税限度額（＋要件を満たす駐車場等の料金相当額）の合計額が、月額15万円を上限として非課税となります。

駐車場等の要件や具体的な距離区分ごとの金額は、国税庁のウェブサイト上の一覧を確認していただくのが確実です。

1-2　社会保険（健康保険・厚生年金）

所得税では非課税となる通勤手当であっても、社会保険では次のような扱いになります。

• 健康保険・厚生年金保険では、通勤手当は原則として「報酬」に含まれる
• 標準報酬月額を決定する際には、通勤手当を含めた総額で等級判定を行う

したがって、

「通勤手当は非課税だから、給与計算から除外してよい」

という処理は誤りです。
実務上は、

• 源泉所得税の計算上は「非課税通勤手当」として課税対象から除外する
• 社会保険・労働保険および賃金台帳上は、通勤手当を「給与（報酬・賃金）」として合計額に含める

という線引きを意識しておく必要があります。

1-3　労働法上と就業規則での位置づけ

労働基準法上は、通勤手当は原則として「賃金」の一部として扱われます（名称にかかわらず、労働の対償として支払われるものは賃金に該当）。

もっとも、会社に対し「通勤手当の支給」を一律に義務付ける法律はありません。

• 支給の有無
• 支給対象者の範囲
• 上限額・支給方法（定期代実費か、距離区分か など）

といった点は、就業規則・賃金規程・雇用契約書等の定めによって決まります。

1-4　金額例での整理

たとえば、次のような支給を行っているケースを考えます。

基本給25万円 ＋ 通勤手当1万円

• 所得税
  一定の要件（通勤距離・合理的な通勤経路等）を満たせば、通勤手当1万円は「非課税通勤手当」として所得税計算から除外できます。
• 社会保険
  原則として、基本給25万円と通勤手当1万円の合計26万円を「報酬」として標準報酬月額を判定します。

このように、「税務上の非課税」と「社会保険上の報酬」は別判断であることを、給与計算や人事制度設計の際に意識しておく必要があります。

2．食事補助は現物支給と現金支給で税務が大きく変わる

食事補助は、採用広報でも訴求しやすく、従業員満足度も高い制度の一つです。
ただし、「食事として提供する場合」と「現金で渡す場合」とでは、所得税の扱いが大きく異なります。

2026年4月1日以後に会社が食事を提供する場合（現物支給）には、次の両方を満たせば、会社負担分は給与として課税されません。

1. 従業員が、その食事の価額の50%以上を負担していること
2. 食事の価額から従業員負担額を控除した会社負担額が、1か月あたり7,500円以下であること
   ※7,500円の判定は、消費税等を除いた金額により行います。

ここでいう「食事の価額」は、所得税基本通達36-38により、次のように評価します。

• 会社が調理して支給する場合：材料等の直接費の額
• 会社が購入して支給する場合：購入価額

【例】
1か月の弁当代：12,000円（消費税等を除く）
従業員負担：6,000円
会社負担：6,000円

• 従業員負担は食事価額の50％（6,000／12,000）以上
• 会社負担は月額7,500円以下

この場合、所得税基本通達36-38の2の要件を満たすため、会社負担分6,000円は給与として課税されません（非課税扱い）。

一方、「昼食手当5,000円」のように現金で支給する場合は、原則として全額が給与として課税されます。
例外として、深夜勤務に伴い食事の現物支給に代えて支給する夜食代については、2026年4月1日以後は1食あたり650円以下など、所定の要件を満たす場合に限り、非課税とする取扱いがあります。

このように、

• 弁当や食堂利用券など「食事そのものを現物で提供する」場合
• 給与に「現金で食事手当を加算する」場合

で、所得税上の扱いが大きく異なる点に留意が必要です。

3．社会保険・労働保険では、食事は「現物給与」になることが

3-1　現物給与としての基本的な考え方

社会保険（健康保険・厚生年金保険）では、「報酬」とは労働の対償として事業主が被保険者に支払うすべてのもの（通貨・現物）と定義されています。
同様に、労働保険（労災保険・雇用保険）でも、労働基準法第11条を基礎として、労働の対償として支払われるすべてのものが「賃金」に含まれます。

そのため、

• 社宅・寮の提供
• 食事の支給
• 通勤定期券の支給
• 自社製品の無償支給　など

は、一定の場合に現物給与として評価され、通貨給与と合算して標準報酬月額・労働保険料算定の基礎に含める必要があります。

3-2　食事の現物給与価額（社会保険）

健康保険・厚生年金保険で食事の現物給与を計算する場合は、会社の実際負担額ではなく、原則として「都道府県ごとの現物給与価額（告示額）」を用います。

• 毎年度、厚生労働大臣告示により都道府県別に価額が定められる
• 食事の現物給与価額は、原則として毎年4月1日から改定されることが多い
• 2026年4月1日からは、全都道府県で食事の価額（1人1月あたり、1人1日あたり等）が改定されています

また、どの都道府県の価額を使うかは、

• 被保険者の人事・労務・給与管理が行われている事業所の所在地（勤務地ベース）

で判断するのが原則です。

3-3　従業員負担がある場合の社会保険での取扱い

従業員から食事代を徴収している場合は、その負担割合によって取扱いが変わります。

• 従業員負担額が、告示による現物給与価額の3分の2以上
  → 社会保険上は、「現物給与なし」として取り扱う（報酬に算入しない）。
• 従業員負担額が、現物給与価額の3分の2未満
  → 「現物給与価額 − 従業員負担額」を現物給与として報酬に加算する。

ここでの基準は、「所得税の50％ルール」とは異なることに注意が必要です。
所得税では「価額の半分以上負担＋会社負担7,500円以下」が非課税要件であるのに対し、社会保険では「告示額の3分の2以上負担」であれば現物給与なし、という扱いになります。

3-4　労働保険での食事の扱い（3分の1ルール）

労働保険（労災保険・雇用保険）では、食事の提供が次のような場合、原則として賃金にあたる現物給与とはみなされません。

• 住込労働者で１日２食以上給食されることが常態にある場合

ただし、次の全てに該当する場合には、福利厚生として取り扱います。

• 食事の提供に伴う賃金の減額がない
• 食事の提供が就業規則・労働協約等で明確な労働条件とされていない
• 食事の提供による従業員の利益が「社会通念上僅少」と認められる

この「僅少かどうか」の判断目安として、告示額の3分の1ルールがあります。

• 従業員負担額が、告示額の3分の1以上
  → 従業員の利益は僅少とされ、食事提供は「福利厚生」として扱い、賃金（現物給与）には含めない。
• 従業員負担額が、告示額の3分の1未満
  → 「告示額の3分の1 − 従業員負担額」の差額が、賃金としての現物給与に該当する。

4．3つの制度を「別々に」判定することが重要です

通勤手当や食事補助などの「第三の給与」は、同じ支給内容であっても、制度ごとに次のような評価軸で判断されます。

確認する制度	主なポイント
所得税	非課税要件を満たしているか（通勤手当・食事等）
社会保険・労働保険	報酬・賃金に含めるべきか、現物給与の評価方法は何か
労働法・社内規程	賃金としての支給条件が明確か、福利厚生との線引き

特に、

• 「所得税で非課税だから、社会保険料も不要だろう」
• 「福利厚生だから、賃金台帳に載せなくてよいだろう」

という誤解は、後の是正指導や追徴のリスクにつながりやすい部分です。

5．「お得な福利厚生」だけで判断しないこと

通勤手当や食事補助は、従業員の生活実感に直結する制度であり、採用・定着にも寄与しやすい施策です。
基本給の一律引き上げが難しい場合でも、従業員のニーズに沿った「第三の給与」を適切に設計することで、実質的な待遇改善につなげることができます。

一方で、非課税枠や保険料軽減といった「お得さ」だけに注目して制度を導入・変更すると、

• 社会保険料・労働保険料の算定漏れ
• 賃金台帳と税務処理の不整合
• 就業規則や賃金規程との齟齬

といった問題が生じるおそれがあります。

制度設計・見直しにあたっては、

1. 「誰に、何を、どのような条件で支給するのか」を社内で明確に整理する
2. そのうえで、「所得税」「社会保険・労働保険」「労働法・社内規程」の三方向からそれぞれ判定する

という手順で検討しておくと、後々のトラブル防止につながります。

参考となる主な法令・取扱い

• 所得税法第36条、所得税基本通達36-24、36-38、36-38の2ほか
• 労働基準法第11条、第24条
• 健康保険法第3条、厚生年金保険法第3条
• 厚生労働大臣が定める現物給与の価額（都道府県別告示）
• 現物給与制度の概要（厚労省リンク）