Ｑ．労働条件通知書と雇用契約書は、何が違うのでしょうか？
Ａ．労働条件通知書は「会社から労働者への通知」、雇用契約書は「会社と労働者双方の合意確認」という違いがあります。加えて、労働条件通知書は労働基準法に基づき交付が義務付けられている書面であるのに対し、雇用契約書は法律上の作成義務はありません。似ているようで、役割と法的位置付けが少し異なる書類です。
■ 労働条件通知書とは
労働条件通知書は、会社が労働者に対して、賃金、労働時間、休日、就業場所などの労働条件を「通知する」ための書類です。
労働基準法では、使用者は労働契約を結ぶ際に、労働者へ賃金や労働時間その他の労働条件を明示しなければならないとされています。
特に、契約期間、就業場所・業務内容、始業終業時刻・休日・休暇、賃金の決定・支払方法、退職（解雇事由を含む）などの一定の事項については、原則として書面の交付により明示する必要があります。
つまり、労働条件通知書は会社側から一方的に交付することで足りる書類であり、会社が労働者へ「あなたの労働条件はこのとおりです」と知らせる役割を担っています。
■ 雇用契約書との違い
一方、雇用契約書は、会社と労働者の双方が「この条件で働くことに合意しました」と確認するための書類です。
法令上、雇用契約書そのものの作成義務はありませんが、労働条件について双方がどのような内容で合意したかを証明する書類であり、トラブル防止の観点から作成しておくことが望ましいといえます。
そのため、労働条件通知書は会社が一方的に交付すれば足りますが、雇用契約書は会社と労働者の双方が署名または記名押印をして、１部ずつ保管する形が一般的です。
実務上は、トラブル防止のために、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として一つの書類にまとめている会社も多くあります。労働条件通知書として法律上必要な明示事項を記載したうえで、会社・労働者双方が署名（または記名押印）することで、両方の役割を1枚で果たすことができます。
■ いつまでに交付すればよいか
ここは実務上、とても大切なポイントです。
労働条件通知書は、「労働契約を結ぶとき」に労働条件を明らかにするための書面です。
法律上も、使用者は「労働契約の締結に際し」、労働条件を明示しなければならないとされています。
「入社してから渡せばよい」と考えてしまいがちですが、これは望ましくありません。
働く人にとっては、給与や勤務時間、休日などを確認したうえで入社を判断したいものです。
会社にとっても、入社後に「聞いていた条件と違う」と言われるリスクを減らすことができます。
そのため実務では、遅くとも労働契約を結ぶタイミングまでに労働条件通知書を交付し、できれば内定時や入社前に本人へ内容を確認してもらう流れにしておくと、双方にとって安心です。
なお、労働者が希望した場合には、FAXやメール、LINE等のSNSなどの方法で明示することもできます。ただし、いずれの方法でも、内容を出力して書面を作成できる形式であることが必要です。
■ まとめ
- 労働条件通知書は「会社から労働者への通知」であり、労働基準法に基づき交付が義務付けられている書類
- 雇用契約書は「会社と労働者双方の合意確認」のための書類で、作成義務はないが、合意内容を証拠化しトラブルを防ぐ役割がある
- トラブル防止のため、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として1つにまとめる会社も多い
- 労働条件通知書は労働契約を結ぶときまでに交付し、できれば入社前に内容を確認してもらうことが大切
- 労働者が希望した場合には、FAX・メール・SNS等での明示も可能だが、出力して書面化できる形式に限られる
