従業員に対し、就業時間後や休日に開催する研修の受講を勧めた場合、労働時間として扱わなくてもよいのでしょうか、というご質問をいただきました。
結論からいうと、研修時間が労働時間に当たるかどうかは、就業規則や案内文の書き方だけでは決まりません。
大切なのは、その研修が実態として会社の指揮命令下にあるかどうかです。
労働基準法上の労働時間とは、一般に、使用者の指揮監督下に置かれている時間をいいます。
そのため、会社が参加を命じている研修や、実質的に参加しないことが認められていない研修は、労働時間に当たる可能性が高くなります。
たとえば、「参加が当然とされている」「不参加だと評価や賞与に影響する」「欠席すると指導を受ける」といった場合です。
形式上は自由参加でも、実際には強制に近い運用であれば、労働時間と判断されやすくなります。
一方で、参加・不参加を従業員が本当に自由に決められ、不参加でも不利益がなく、業務との結びつきもない研修であれば、労働時間に当たらない可能性があります。
いわゆる自己啓発としての勉強会や、自主的な外部セミナー参加などがこれにあたります。
ただし、この場合も「自由参加と書いてある」だけでは足りず、実際の運用まで一致していることが大切です。
なお、研修が社内か社外か、就業時間内か時間外か、休日かといった点は、それだけで判断が決まるわけではありません。
たとえば、休日に外部会場で行う研修でも、会社の指示で参加するのであれば労働時間になることがあります。
逆に、退勤後に本人が自発的に参加する学習であれば、通常は労働時間とは扱いません。
研修時間が労働時間に当たる場合は、賃金支払いの対象になります。
法定労働時間を超えれば、時間外労働として割増賃金が必要になることもあります。
また、会社命令で受ける研修であれば、受講料や交通費も会社負担が基本です。
研修の扱いは、「任意」と書いてあるから安心、ではなく、実態を丁寧に見て判断することが大切です。
自社の研修運用が実態に合っているか、一度確認してみてはいかがでしょうか。
もし、どうしても従業員さんに研修に参加してほしいのであれば、会社が研修にかかる費用と賃金を支払い、業務として参加していただくほうがよいと思います。
