【質問】
「従業員が仕事をしているなかでミスをしました。そのミスにより会社に損害が発生したので、従業員にその損害を請求しようと思いますが、可能でしょうか？」というご質問をいただきました。
【回答】
請求がまったくできないわけではありませんが、法律上・実務上ともに大きく制限されます。
「原則として会社が負担すべき」と理解したうえで、請求できる場面と範囲を正しく把握しておくことが重要です。
■ あらかじめ金額を決める取り決めは禁止
労働基準法第16条は、「違約金」や「損害賠償額をあらかじめ定める契約」（予定損害賠償）を禁止しています。
たとえば
「ミス1回につき2,000円を給与から控除する」
「損害額の20％を本人負担とする」
といった取り決めは、就業規則や雇用契約書に明記してあっても法律違反となり、無効です。
一方で、「従業員が故意または過失により会社に損害を与えたときは、その損害の全部または一部の賠償を求めることがある」といった趣旨の規定は、具体的な金額や割合を固定していないため、一般的に労基法16条には抵触しないと解されています。
※就業規則を見直す際には、この点に配慮した表現にしておくことが望ましいと考えられます。
■ 実際の損害を請求できる範囲はどこまでか
実際に損害が発生した場合でも、
①従業員に故意または過失があること
②行為と損害との間に因果関係があること
を満たして初めて、個別に損害賠償を請求することが法的には可能となります。
もっとも、裁判例・実務の傾向として、次の点が重視されています。
- 通常の注意不足や判断ミスなど「軽過失」による損害については、会社が事業活動から利益を得ている以上、そのリスクは原則として会社が負うべきとされており、従業員に賠償責任を負わせないと判断されるケースが多数です。
- 賠償責任が認められるのは「故意または重過失」の場合に限られる傾向があり、それでも損害額の全額ではなく、多くの裁判例では概ね25％程度、悪質な態様の事案でも50％程度までに制限されています（例外的に全額を認めた裁判例もありますが、特殊な事情がある場合に限られます）。
これは、会社が従業員を指揮命令して働かせている以上、危険発生のリスクも会社が一定程度負うべきという「危険責任・報償責任の原理」に基づく考え方によるものです。
■ 請求を検討する際に確認すべきポイント
実際に損害賠償の請求を検討する場面では、次のような事情を総合的に考慮して判断することが求められます。
- ミスの態様 単なる不注意や経験不足によるものか、再三の注意にもかかわらず同種のミスを繰り返していたのか、あるいは横領など悪質な故意行為かによって、責任の有無や賠償範囲の判断は大きく異なります。
- 会社側の管理・指導体制 マニュアルやチェック体制の整備、研修・教育の実施状況、過大なノルマや長時間労働など、ミスを誘発しやすい環境でなかったかも重要な判断要素です。会社側の管理・指導に不備がある場合には、従業員への損害賠償請求は認められにくくなります。
- 損害額と従業員の生活状況 賃金水準や家族構成などを踏まえ、現実的に支払可能な範囲にとどめること、必要に応じて分割払いの方法を検討することなど、従業員の生活を過度に圧迫しないよう配慮することも求められます。特に、賃金から控除する場合には、控除額・方法が「公序良俗」や権利濫用と評価されないよう慎重な対応が必要です。
なお、損害賠償請求と懲戒処分は別次元の問題であり、損害賠償を行ったからといって懲戒処分を免れることはできず、逆に懲戒処分を行ったからといって損害賠償請求が当然に否定されるわけでもありません。
両者は、それぞれの要件・相当性を踏まえて個別に検討する必要があります。
■ まとめ
- 「ミス1回○円」「損害の○％を負担」など、あらかじめ違約金や損害賠償額を定めることは、労働基準法第16条に違反し無効となる。
- 実際に発生した損害については、故意または過失、因果関係が認められれば請求自体は可能だが、通常のミス（軽過失）は原則として会社負担とされる傾向にあり、故意・重過失の場合でも損害額の一部（概ね25〜50％程度）にとどめる方向で判断されるのが実務上の一般的な扱いである。
- 請求を検討する際は、ミスの態様、会社の管理・指導体制、従業員の生活状況などを総合的に考慮し、個別事案ごとに慎重に判断することが重要である。
