せのサポ定期便

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2016年12月01日

【有休消化期間中の通勤手当の支給】
Q:退職までの有休消化に入っている期間について、通勤手当を支給しなければならないのでしょうか?
A:退職時の年次有給給休暇の消化期間中の通勤手当の取扱いについては、就業規則に、
通勤手当のルールをどのように定めているかによります。

●通勤手当の就業規則での定め方の例
第○条(通勤手当)
1 (略)
2 本手当の趣旨は実費弁償であるため、賃金計算期間内に実際に出勤しない日(欠勤+年次有給休暇取得日)が
 4日以上ある場合は、第6条第2項の規定に準じて、実際に出勤した日に対して日割り計算で支給する。

【ワンポイント解説】
一般に、月給者が有休を取得した場合には、出勤したものとみなして、
給与計算上、そのままの額を支払います。
ところが、退職前の有休消化の際には、有休消化の日数によっては、
一給与計算期間に全く出勤がないこともあり、
そのようなときにまで通勤手当を払わなければならないかと相談を受けることがあります。
通勤手当は、通勤に対して支払うものであり、
通勤という事実がないときにまで支払う必要はないと考えます。
そこで、有休消化に限らず、一給与計算期間に、
現実の出勤日数が一定の日数を下回ったときには、
実費を支給する旨を就業規則に定め、結果として、
現実の出勤が1日もない場合には通勤手当を支払わないとすることも考えられます

2016年09月01日

「処遇改善コースの要件が緩和されました」

◎ キャリアアップ助成金(処遇改善コース)
有期契約労働者等の基本給の賃金規程等を2%以上増額改定し、
昇給した場合に受給できるキャリアアップ助成金の支給要件が緩和されました。

●主な変更点
①キャリアアップ計画書の提出期限の緩和
→ 「取組実施前1ヵ月前まで」を「取組実施日まで

②支給要件となる賃金テーブル等を賃金規定等に改めその周知を徹底
→ 賃金額の定めがあれば支給対象となる

③ 最低賃金額との関係に係る要件緩和

④ 賃金規定等の運用期間の緩和
→ 「賃金規定等を3ヵ月以上運用していること」との要件について、
新たに賃金規定等を作成した場合でもその内容が、
過去3ヵ月の賃金の実態からみて2%以上増額していることが
確認できればよいこととする

● 社労士せのサポのワンポイント!
キャリアアップ助成金の中の1つである処遇改善コースは、
給与のベースアップ(全体的な底上げ)を行ったときに受給できるものです。
通常、昇給するときは人事評価を行い決定しますが、
この助成金は賃金の改定だけでよいため比較的受給しやすい助成金といえます。
さらに職務評価を作成し、賃金を改定すると加算がありますので、
チャレンジしてみるのもよいでしょう。

2016年08月01日

「男性の育児休業取得促進を支援する助成金」

◎ 出生時両立支援助成金
(1)主な支給要件
① 3年以内に連続5 日以上の育児休業取得男性社員がいないこと
② 男性が育児休業を取得しやすい職場風土作りのための取り組みを行ったこと
③ 男性社員に、子の生後8 週間以内に開始する連続5 日以上の育児休業を取得させたこと
④ 育児短時間勤務制度について規定している
⑤ 一般事業主行動計画を策定、届出、公表、周知している

(2)支給額(1事業主1 年度あたり1 人まで)
①対象労働者1人目:60 万円
②①の翌年度以降2 人目以降:15 万円

● 社労士せのサポのワンポイント!
私は、3 人の子ども全員の出産に立ち会いましたが、
長男が産まれたとき、出産後、すぐ仕事場に戻り、
通常どおり仕事をしたため家族から白い目で見られた苦い経験があります。
この助成金は、出生後8 週間以内に取得した男性の育児休業が対象です。
産後8 週間は労基法上、女性は就労することができないため、
男性社員が妻と子と一緒に過ごす貴重な時間を対象としています。
男性も1 週間ぐらいは仕事を離れて、妻や産まれた子ともと過ごすことで、
人生を見つめるよいきっかけにすることができるのではないでしょうか。
それが仕事にも好影響をもたらすと思います。