Ｑ．管理職であれば、残業代を支払わなくてもよいのでしょうか？
Ａ．労働基準法上の管理監督者であれば、残業手当や休日出勤手当は不要ですが、会社で管理職（部長、課長など）と呼ばれていても、労働基準法上の「管理監督者」に当たるとは限りません。肩書きではなく、実際の職務内容や権限、勤務時間の自由度、待遇などを総合的に見て判断されます。
■１．判断のポイントは「実態」
労働基準法上の管理監督者に当たるかどうかは、「部長」「課長」「店長」「支店長」といった役職名だけでは決まりません。
ポイントは、経営者と一体的な立場で仕事をしているかどうかです。
たとえば、採用や人事評価、労務管理、経営方針の決定などについて、実質的な権限を持っているかが重要になります。重要事項を決定する会議に出席している、企業全体の運営に関与している、採用、解雇、人事考課等の人事労務管理の最終決定権限を有しているなどがあげられます。
管理業務以外の現場作業や業務に相当程度従事しているのであれば、管理監督者性を否定する方に向きます。
また、出社・退社の時間について厳格に管理されていないことも大切です。
タイムカードで一般社員と同じように管理され、遅刻や早退で賃金が控除されるような場合は、管理監督者とは言いにくくなります。出退勤時間の裁量があることが、管理監督者性を肯定する方に向きます。
さらに、その地位にふさわしい給与や役職手当があるかも確認が必要です。責任だけ重くして、待遇が一般社員と大きく変わらない場合は注意が必要です。
定期給与、賞与、その他の待遇において、一般社員と比較して相応の待遇があること、一般社員が残業しても管理監督者の給与を超えたりしない逆転現象が起きていないことが、管理監督者性を肯定する方に向きます。
■２．裁判例では「管理監督者ではない」とされた例も多い
東京労働局か公開されているパンフレット「しっかりマスター労働基準法管理監督者編」では、店長、係長、営業課長、販売主任、支店のマネージャー職などの裁判例が紹介されています。
これらの事例では、肩書き上は管理職であっても、実際には会社の方針決定に関わっていない、勤務時間を管理されている、最終的な人事権限がない、といった事情から、管理監督者ではないと判断されたものが多くあります。
つまり、「部下がいる」「現場をまとめている」「役職手当を支給している」だけでは不十分です。経営に近い判断を自ら行える立場かどうかが問われます。
管理職がしているすべての仕事から、一般社員が行う仕事を除くと、どのような仕事が残るかを考えると、大まかな推測がつきます。
■３．支店長やスタッフ職も個別判断が必要
「支店長」だからといって、当然に管理監督者になるわけではありません。
本社の指示を部下に伝えるだけで、採用や解雇、勤務管理、営業方針などについて十分な裁量がない場合は、管理監督者とは認められにくくなります。
また、総務・人事・企画などのスタッフ職も同じです。経営情報を扱っていても、秘密文書の整理や給与計算などの事務処理が中心であれば、経営者と一体的な立場とはいえない場合があります。
管理職の取扱いは、名称ではなく中身を見ることが大切です。残業代の未払いトラブルを防ぐためにも、役職と実態が合っているかを一度確認しておくと安心です。
■まとめ
- 労働基準法上の管理監督者かどうかは、肩書きではなく実態で判断される
- 裁判例では、肩書きが店長や支店長でも否定された例が多くある
- 支店長やスタッフ職は、権限・裁量・待遇を個別に確認することが大切
