原則編「何を、どこまで作るのか?」20140501

原則編「何を、どこまで作るのか?」

【 就業規則の作りこむレベル 】
●社員間の信頼度が高い
・ 規則は、おおまかでもよい
・ 慣習(明確に決めているわけではないが、職場で定着していること。
 今いるメンバーがいなくなるとなくなってしまうルール)となっていることを
 明確にすることでより信頼感が増すことを心がける
●社員間の信頼度が低い
・ 規則は、ある程度細かく作るほうがよい
・ 現在、あいまいになっている慣習を明確にすることで、人事労務管理の方針をあきらかにする
●創業時または初めて規則を作る場合
・ 日々の労務管理に役立てるよう、規則の中から大事な部分を抜粋し、要約して伝える

【解 説】
前回より原則編として「そもそも、なぜ就業規則をつくるのか?」について考えました。
今回は、「それでは就業規則は、何を、どこまで作るのか?」について、考えてみたいと思います。
就業規則を作る目的が明確になれば、「何を、どこまで作るか」が見えてきます。
作る目的が、助成金で添付が義務付けられているから作るなど消極的な理由であれば、
法的に必要な最低限の内容を網羅する方法もあります。
社員が10人以上になったので、そろそろ労働条件をきちんとしておきたいという積極的な理由であれば、
法的に必要な内容を抑えたうえで、現在の労働条件を整理するべきでしょう。
また、人材採用のためであれば、特別休暇を規定するなど、会社の特徴を出していくことも必要でしょう。
目的が明確であれば、作る内容も定まってきます。