「仏作って魂入れず」20150301

今回も、先月に引き続き「人事評価」に関することに
ついてお話しします。

◆ 評価制度は運用すること
人事評価制度を導入し、実際に運用していくには、
面談が欠かせません。
面談で話す内容は、次期の目標設定や前期のフィ
ードバックなどです。(途中、進捗状況の確認を行う面
談もあります)人事評価では、面談→実施→評価のP
DCサイクルを回すことが欠かせません。
評価制度だけを作って、面談など実際の運用をしな
いと、「仏作って魂入れず」ということになります。

◆ 面談では達成目標を設定
面談でどのような話しをすればよいのでしょうか。
管理者(上司)の役割の一つに、
①部下の能力を把握し、
②仕事に必要な能力を把握し、
③部下の能力を考えて部下に仕事を割り当てることがありますが、
その次に、割り当てた仕事の達成目標を設定しなければな
りません。
この達成目標の設定を面談で行うことになります。

◆ 面談で好循環を生む
面談の原則は、先に述べたとおりですが、目標の設
定に、面談を受ける部下自身の望む目標も盛り込むこ
とで、面談が有意義なものに変化します。
人事評価という制度は、能力開発の他に、意欲付け
(やる気の醸成)という側面もあります。
部下自らが掲げた目標が会社の事業計画と一致し
ているのであれば、目標の一つとすることで、人の成長
が会社の成長につながる好循環を生み出すことができ
るのではないでしょうか。

参考:実例でわかる人事考課結果の昇給・昇格・賞与への活用のしかた(日本法令 菅野篤二)