原則編「就業規則は最低限の内容にした方がよいか?」20160101

原則編「就業規則は最低限の内容にした方がよいか?」

【就業規則がなくても定めておくべきルール】
●配置転換
 同一勤務地内の勤務箇所(所属部署)の変更が「配置転換」、勤務地の変更が「転勤」と称される
●始業終業時刻、休憩時刻の繰り上げ、繰り下げ
 例えば、1時間遅刻した者に対し、その日の終了時刻を1時間遅く設定することにより、
本来の終業時刻後1時間の労働を時間外労働の扱いとしなくてよい
●振替休日、代休
振替休日…事前の振替。休日を労働日に変えること
代休…事後の振替。休日労働の疲労を回復させるもの
●解雇事由
解雇とは会社による労働契約の解約のこと。紛争になったとき、
就業規則に定める解雇事由が問われる
●懲戒処分
何が懲戒処分の対象となるのかを明示し、かつ、
その場合の処分の内容をあらかじめ特定しておくこと

【解 説】
就業規則を詳しく書きすぎると、従業員に権利を主張されるので詳しく書かないでほしいという
要望をいただくことがあります。
それでもよいのですが、書かなければ効力が生じないこともありますので、
あまりお勧めできません。
例えば、懲戒処分や解雇、服務規律等の項目が少ないと違反を問うことが難しくなります。
また、何かあったときはそのとき対処するという考えで、就業規則を曖昧にしておくと、
思い切った指導ができなくなります。
労働基準法は「労働者保護の法律」です。
どちらかといえば事業主が主導で作成できる就業規則でバランスをとることは、
労務管理上、必要なことではないでしょうか。
曖昧に記載すると、曖昧な指揮命令しかできなくなるため、
就業規則の条文は、現実に即し、具体的に書くことが重要です。