社労士定期便

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◆ 聞いてはいけない質問事項
面接の目的は自社にふさわしい人材を採用すること。
そのため、直接、面談し選考する場が面接です。
その際、質問する内容には気をつけましょう。
本人の本籍地や家族の職業など、本人ではどうすることもできないようなこと、
宗教や政治など憲法で保障されていることです。
また、彼氏、彼女がいるかなど男女雇用機会均等法に触れるためダメです。
このあたりは常識でご理解していただいていると思います。
血液型や服のサイズを聞くときも、注意が必要です。
血液型は社員証を作るため、サイズは服の発注のためと、
あらかじめ理由を伝え、承諾を得てから行います。
聞いてはいけないことはリストにして、
それを面接前に読み返すようにするとよいでしょう。
面接をするのが初めての人や面接の雰囲気をリラックスさせるためにうっかり聞いてしまった、
ということもありますので、十分に注意しましょう。

◆ 面接シートの活用
口頭だけの面接ですと、記憶に頼った面接で尋ね忘れが発生したり、
面接官ごとに面接内容にばらつきが生じます。 
そこで「面接シート」の活用をおススメします。
面接シートの内容は、仕事をしてもらうために必ず確認しておくこと
(経験、資格、免許など)を盛り込みます。
また、後日のトラブルを防ぐため、採用後の条件の伝達もれがないかのチェックにも使えます。
退職した人から聴取した退職の理由に基づき、
そのような可能性がないかを判断するための質問事項を用意し面接シートで確認もできます。
面接経験がない人にとって質問事項があらかじめ準備されているため、
安心して面接ができますし、面接の進め方のチェックとしても活用できます。
(参照:「採用の教科書」グラフ社 稲田行徳・著より)

先月から始まったこのコーナー。
「自社にあった人材を採用するにはどうすればよいか?」をテーマに人を募集、
採用する際のポイントをご紹介していきます。

◆簡単なことをしてもらう
前回、偉人・賢人・達人たちの人材を見抜く方法をご紹介しました。
共通している点は、「人は試してみないとわからない」ということでした。
前々職で私は、採用担当の面接官をしていました。
そのとき、当時の社長から教わった簡単な適正検査があります。
それはネジにワッシャーを2個入れるという単純な作業をしてもらうということでした。
ただし、時間制限があって、20秒間で10個のネジとワッシャー2個がはまった状態を完成させます。
(やってみていただくとよくわかるのですが20秒間で、すべて完成させることは相当難しいです。
初回で、できる人は器用です!)

◆単純な作業から見えてくる人物像
私は、それを発展させ、人材を見抜くことに使えないかと考え、
やってもらう順番や質問を考えました。
例えば、最初は理由も何も説明せず、20秒間でこの作業をやってくださいとだけ告げ、
そのときの、反応から、仕事を命じられたときの対応を見ます。
さらに、1回目と2回目は、上手にできる方法を教えず、
自主的に工夫しているかどうかを見ます。
そこから仕事に取り組む姿勢が見えてきます。
3回目で初めて、やり方を教えます。
ここでは、素直に教えられたことがすぐできるか、
できなくても伸びしろがあるかを見ます。
このようなやりとりをしながら、
コミュニケーション力や着眼点などを肌で感じるようにしていました。
 
本当の結果は、採用してみないとわかりませんが、
ある程度の判断材料になることは間違いありません。

今月からシリーズでお送りします新コーナー「人材鑑定団」。
人材を募集、採用をする際のポイントを紹介していきます。

◆偉人賢人達人でも難しい人材を見抜く方法
「人材を見抜くことは偉人賢人でも難しい」。
「三国志」に登場する諸葛孔明でさえ、人間を見分けることは難しいと言っています。
孔明は苦い経験をもとに、人物鑑定法を編み出しています。
(「月刊 社労士」2月号・守屋淳氏・執筆記事より)

◆人は試してみないとわからない
日本の戦国武将といえば織田信長。
彼は自分の切った爪を捨てさせることで、人物を観察しました。
ちなみに、いちばんよく気が付いたのが、森蘭丸でした。
漫画ナニワ金融道の作者・青木雄二氏は、人を雇うときの簡単な見分け方として
「とりあえず何も言わずに掃除をさせるなり、買い物に行かせてみる。
目に見えるところだけ掃除をする人は、肝心のことをやらせても同じように手抜きをする」と言っています。
ノーベル化学賞をとった鈴木章教授とJFEホールディングス・數土(しど)文夫相談役の雑誌
「致知」1月号の対談記事にも「3ヵ月間はきちんとやっているかどうか見ておく。
何にも言わなくてもできるのであれば見守る。
そうでない場合は指導をする。それは、企業の人材育成でもまったく同じ」と。
このように「人は試してみないとわからない」というのが偉人賢人達人たちの共通した意見のようです。
ですから、新規採用時に、試用期間を設けることは大切です。
その試用期間中に、しっかり「人物」を観察しましょう。

採用編①「採用時の書類提出」

入り口(採用)と出口(退職・解雇)は、労務管理において抑えるべき最重要ポイントの1つです。
 面接、採用時の書類について、明確にしておくことで
「歓迎すべきでない人物」の採用を防ぐことができます。
【就業規則の例】
(採用時の提出書類)
第○条 従業員に採用された者は、次の書類を会社が指定する日までに提出しなければならない。
① 履歴書
② 住民票記載事項証明書 →注:戸籍謄本は×
③ 健康診断書 →注:使用目的に注意
④ 前職のある者は、年金手帳及び雇用保険被保険者証
⑤ その他会社が指定するもの

【解説】
採用された際の書類は、「2週間以内」と定めている会社が多いのですが、
法律上、予告なしに採用拒否とできるのは14日以内。
しがって、重大な履歴を偽っていたとき、採用拒否ができなくなるため、
入社日までに提出を求めておくことです。
「その他会社が指定する書類」として、各種資格、免許証などがあります。
業務上、資格が必要な職種や車の運転が必須の営業などは、
必ず原本を見せてもらったうえでコピーを提出してもらいます。
もっとも、それらの資格・免許については、まず面接時に確認しておくことです。
内定してから、「実は免許停止であった…」では、もう一度、
募集からやり直さなければならないことにもなりかねません。