社労士定期便

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★年度更新とは
年度更新とは、年に1 回(6 月1 日~7 月10日の間)、
昨年度の労働保険(労災・雇用保険)の保険料を確定(精算)し、
本年度の保険料を概算で申告する作業をいいます。

★年度更新チェックリスト
□労働保険の対象者の範囲は正しいか?
・代表者(社長)、役員は労災・雇用保険ともに対象外(ただし、兼務役員等の例外あり)
・事業主と同居している親族は対象外(ただし、一般の労働者と同様の雇用管理をしている等の例外あり)
・出向労働者の労災保険は、出向元の賃金を含めて出向先で計算すること(雇用保険は主たる賃金のみ)
□賃金とするもの、しないものを区分しているか?
(賃金としないものは、保険料の算定に含めない)
・労働基準法に基づき支払う休業手当は賃金とする
・解雇予告手当金は賃金としない
□労災保険と雇用保険の対象者を区分しているか?
※本記事は「その47」を一部、加筆修正し再掲しました

【社労士せのサポのワンポイント!】
●高年齢者の雇用保険料の計算に注意
年度更新において注意するべき点として、
労災保険料と雇用保険料の計算のもととなる賃金総額が違うことがあげられます。
労災保険は、一部例外はありますが、
アルバイトを含め賃金を支払った者全員の賃金総額が対象となります。
たまにアルバイトは労災保険をかけなくてよいと勘違いしている方がおられますが
お気をつけください。
雇用保険は、雇用保険に加入している被保険者の賃金総額を対象とします。
したがって、雇用保険に加入していない方の賃金は計算しなくても構いません。
また、雇用保険に関しては、毎年4 月1 日時点で
満64 歳以上である高年齢者の保険料は免除されていますので、
最終的に高年齢者分を引いてから雇用保険料を計算することになります。
本年度は、昭和28 年4 月1 日までに生まれた人が高年齢免除の対象となります。

★保険料率の変更について
Q:平成30年度の協会けんぽの保険料率が変更されると聞きましたが、
いつから変更すればよいのでしょうか?
A:保険料率は3月分より変更されます。
3月分の保険料は翌4月(末日)に納付します。
例えば、給与を末日締め翌月払い給与としている事業所であれば、
3月分の保険料を4月支給分の給与から控除(引く)しているのが一般的ですから、
4月支給分から変更することになります。
ただし、20日締め当月25日払いや末日締めでも当月支給の事業所では、
異なる扱いをしている場合がありますので事業所の状況をよくお確かめください。
★協会けんぽの保険料率の変更(3月分より)
□ 岡山県10.15% → 10.15%
□ 広島県10.04% → 10.00%
★介護保険料率の変更(3月分より)
□ 全国1.65% → 1.57%

【社労士せのサポのワンポイント!】
●日割り計算と保険料変更通知に注意
4月は新入社員を迎えられる時期かと思います。
計算期間の途中で入社があった場合の月給者の給与は、
通常、日割り計算をして支給します。
日割り計算の方法は、就業規則や賃金規程に定めがあれば、
定められた方法にしたがいます。
規則や規程に記載されていない場合は、一定のルールを決めて、
その後はどの社員にも同じ方法で計算するのが原則です。
また、毎年3月(4月納付分保険料)は、
健康保険と介護保険の保険料率が改定される時期です。
給与計算の際は変更のし忘れがないよう気をつけましょう。
年金事務所の調査がある場合、社会保険料の変更の通知を行っているかどうか、
必ず確認されます。
これは、健康保険法、厚生年金保険法に基づくもので、会社の義務だからです。
年金機構から公開されている通知文を参考に、文書で通知を行いましょう。

 

 

 

 

 

★年齢による社会保険変更のタイミング
□ 健康保険の被保険者→後期高齢者医療保険
75 歳になると健康保険から後期高齢者医療の被保険者となる。
75 歳の誕生日の当日の月から変更

□ 介護保険の第2号被保険者→第1 号被保険者
40 歳以上になると介護保険第2号被保険者になる。
40 歳誕生日の前日の月から変更。
65 歳以上になると介護保険第1号被保険者になる。
65 歳誕生日の先日の月から変更。

□ 雇用保険の免除対象高年齢労働者
毎年度4月1日現在で満64 歳以上の労働者は、その年度
から会社・本人ともに雇用保険料が免除。

□ 厚生年金被保険者→被用者
70 歳になると厚生年金保険の被保険者から被用者となり、
会社・本人ともに保険料が不要。
70 歳の誕生日の前日の月から変更します。

【社労士せのサポのワンポイント!】
「年齢計算に関する法律」で民法143 条を適用するということになっており、
法理上、誕生日の前日午後12 時に1歳年齢が加算されるということなっています。
例えば3 月1 日生まれの場合は2 月28 日(閏年の場合は29 日)の午後12 時をもって
1歳年をとることになります。
年金や保険加入の際は、月単位で満年齢を計算することになっているため、
1日生まれの人は誕生日月の前月に1 歳年齢が繰り上がるため、
年金保険料は19歳11 ヵ月目から支払わなければなりません。
ただし、年金が支給されるときは2 日以降生まれの人より1 カ月繰り上がるので、
ちょっとだけお得な感じがしますがね。

★年末調整の流れ
年末調整は、12月に支払いが確定している給与・賞与の額を合計し、次の流れで行います。

①給与総額に対応する給与所得控除後の給与等の金額を決定する
②個人の申告書を見て、所得控除を行う
③課税給与所得に速算表の率等を使って、税額を計算する
④住宅借入金等特別控除の対象者については、上記③で計算した税額から控除を行う
⑤所得税額に102.1%を乗じて年調年税額を算出する
⑥徴収済みの税額と比較し、過不足を精算する

【社労士せのサポのワンポイント!】
すでに年末調整作業は済まされていらっしゃるかもしれませんが、
復習としてご覧ください。
年末調整とは、給与の支払者(会社)が給与所得者(従業員)各人の
その年分(1~12 月)の給与の支給総額について計算した年税額と、
毎月の給与・賞与の支払いの都度、源泉徴収した税額の合計額と
比較して、その過不足を精算することをいいます。
会社は年末調整を行うために、従業員から必要な申告書の提出を受けなければいけません。
年末調整を行うことで、確定申告を行う義務が免除されるため、
会社が年末調整を行うことは、従業員の生活を支援する大切な仕事といえます。
なお、合計所得金額が38万円(年収103 万円)を超える配偶者は「給与所得者の扶養控除等申告書」
に控除対象として記載することはできませんでしたが、
本年から合計所得金額が85万円(年収150 万円)以下であれば記載することができることになりました。

★賞与の決め方 3つの方法
賞与の決め方にはいくとおりかの方法があります。
ここでは、代表的な3つの方法をご紹介します。

(1)基本給×月数方式
・経営者にとって賞与額の判断がしやすい
・社員にとって賞与額が予測できる
・賞与額が毎回、固定化され、評価を正しく反映されないこともある
(2)ポイント制
・獲得ポイント×1ポイント当たりの単価で計算
・人事評価の結果を反映しやすい
・その反面、評価により賞与額に大きな変動が生じるため、導入時には注意する
(3)ハイブリッド方式
・今までの賞与額の半分を基本給×月数方式とし、半分をポイント制にする
・基本給×月数方式から、ポイント制へ移行するときの経過措置としても活用できる

【社労士せのサポのワンポイント!】
賞与の決め方にはいくとおりかの方法があります。
一般的に多いのが基本給の○ヵ月分という決め方。
この決め方は、社員さんにも支給額が予測できるため、生活設計が立てやすくなります。
その他に、ポイント制があります。
ポイント制とは、まず人事評価をして、各社員の獲得ポイントを決めます。
合計したポイントで賞与の原資(金額)を割ると、1ポイントあたりの単価が出ますので、
その単価に自分の獲得ポイントをかけるという方法。
ただし、この方法は、今まで基本給×○ヵ月分という決め方をしていた会社がいきなり導入すると、
生活設計を立てにくくなり、不満の種となることがあります。
そこで、例えば基本給の2ヶ月分を今まで賞与として支給していたのであれば、
1ヵ月分は固定給のように支給し、もう1ヵ月分をポイント制にするやり方もあります。

【求人情報特記事項を空欄にしない】
◎応募につながる求人情報特記事項書き方ポイント
□ ハローワーク求人票において、「求人情報特記事項」の欄は、
 求人票の真ん中、最下段に位置しているが、あまり使われていない。(もったいない)
□ 休日は100 日以上ある方が募集では有利と言われているが、休日出勤が多いと意味がない。
 そのため休日は少なくても、きっちり休める等、アピールするとよい。
□ 基本給に○円~○円と幅がある場合、その幅の理由を示すことで納得を得やすい。
□ 時間給の場合、求人票に総支給額を記入することで、月額のイメージを伝えることができ、
 生活設計が立てやすい。
□ シフト制の場合、ある程度、希望休日がとれることを示すことで、応募につながる。
□ 職場の様子、雰囲気を伝えるスペースとして使うことを検討する。

【社労士せのサポのワンポイント!】
新聞・テレビの報道によると、昨今の若者は仕事よりプライベートを優先する傾向にあるらしく、
なるべく残業はしたくないそうです。
そのためか求人票に「アットホームな職場です」と書いてあると、
「家族同然にこき使われる」と感じる若者もいます。(私も少し驚きましたが、本当です!)
中小企業の魅力の一つに、家族的経営がありますが、「お互い様の精神が根付いている」
「融通がきく職場」など、プラスの方向にとってもらえると嬉しいものです。
求人情報特記事項に書くときは、「月1回、懇親会を開催しています」
「年に1回、社内旅行に行っています」など、根拠や数字で職場の雰囲気を伝えるようにしましょう。

★健康保険の被扶養者の認定
●健康保険の被扶養者として認定されるためには、次の2つの要件を満たさなければいけません。
(1)収入要件
□ 扶養される者の年間年収130 万円未満であるか(60 歳以上又は障害者の方は180 万円未満)
 であり、かつ
□ (同居の場合)収入が扶養する者の半分未満
□ (別居の場合)収入が扶養する者からの仕送り額未満
※この場合の年間とは「被扶養者に該当する時点及び認定された日以降の年間の見込み収入額の
ことをいいます。」(日本年金機構HPより)
したがって、過去の収入は考慮しません
※役員等で年収が範囲内であっても、常勤性がある場合は健康保険に加入しなければなりません。
(2)同一世帯の条件
□ 配偶者、直系尊属、子、孫、兄弟姉妹以外の3 親等内の親族は同一世帯であること

【社労士せのサポのワンポイント!】
●健康保険の被扶養者の収入要件は月額でみる
健康保険の被扶養者として認定されるためには、60歳未満であれば、
年間収入130 万円未満でなければならないという要件があります。
税法上の所得は、毎年1 月~12 月に得た収入を元に計算しますが、
健康保険の被扶養者を認定する場合は、将来の見込み収入額を元に判断します。
したがって、年末になって健康保険の被扶養者に認定してもらいたい場合、
それまでの130 万円を超えていようとも、今後の収入が130 未満であれば被扶養者
に認定してもらうことは可能です。
ただし、失業後、雇用保険から基本手当として3,612円以上を受給するようになると、
その間はいったん被扶養者から外れなければいけません。
3,612 円とは130 万円÷365 日で計算した金額を越える額になるためです。
月額でいうと、10 万8,333 円を超えると、その時点で被扶養者に該当しなくなります。
つまり年収というより、実は月額で被扶養者の認定を行っていると見るほうがよいです。

【不利な労働条件でも書き方を工夫することで伝わる】
◎応募につながる「労働条件等」の書き方のポイント
□ ハローワーク求人票において、「労働条件」の欄は、
 求人票の真ん中に位置し最もよく見られる
□ 給与は世間相場(とくに地域相場)を意識する。
 同様の職種を検索することで概要をつかむ
□ 基本給に○円~○円と幅をつける場合で、
 その幅が大きい場合は理由を示すことで納得が得られる。
□ 休日は100 日以上ある方が募集では有利と言われているが、
 休日出勤が多いと意味がない。
 そのため休日は少なくても、きっちり休める等、アピールするとよい。
□ シフト制の場合、シフトを組む考え方を示すとよい。
 希望休日がとれるように配慮することで、応募につながる。
□ 書ききれない場合は「求人情報特記事項」の欄を使う

【社労士せのサポのワンポイント!】
給与、休日はすぐに増やしたりすることが難しいため、
例えばシフト制であれば希望休がとれる、
休日出勤、残業はほとんどない等の
応募者が気になることをアピールすることが大切です。
休日が少なくても不利に感じることはありません。
しっかり休みがとれる職場を印象づけましょう。
また、前回の「仕事の内容欄」編でも書きましたが、
仕事内容等に2、3行ほどしか書いていない場合、
応募者にとっての判断材料が少なく、どうしても給与、
休日、勤務時間(残業時間)といった労働条件等を比較することになります。
労働条件等で比較されると大企業が有利ですので、
労働条件等以外の欄で、自社や仕事のやりがいを
しっかり伝えることも忘れないでください。

★結婚・離婚時は変更点が多いので注意

●結婚・離婚にともなう変更事項
変更事項(※すべての手続きが必要なわけではありません)
□ 氏名変更 ※姓が変わらない場合は不要
□ 給与振込口座の名義変更
□ 家族手当・住宅手当の変更
□ 住所変更
□ 通勤手当の変更
□ 雇用保険氏名変更届
□ 健康保険被扶養者異動届
□ 社会保険住所変更届
□ 扶養控除等異動申告書
・変更届など社内様式を準備しておく
・給与ソフトでの変更も忘れない
・変更が遅延しないよう届出を徹底する
(就業規則等に期日を記載する)

【社労士せのサポのワンポイント!】
●給与計算でミスしやすい変更事項
保険料率の変更、算定基礎届による等級の変更など、変更事項があったときは、
給与計算でミスが発生しやすいでチェックが必要です。
とくに結婚・離婚時は変更点や各種変更届が多いため、
上のチェックリストを参考にしてモレがないようにしましょう。
結婚においては、最近は挙式の日、入籍日、同居日がそれぞれ異なることが多いため、
変更が複数あるので注意してください。
離婚については、本人にとって言い出しにくいことがあるためか、
会社への届出が遅れることがあります。
そのため変更の手続きが遅れることも多々あるので気をつけましょう。
ケースによっては、家族手当、通勤手当等の精算(支給し過ぎた分の調整)が必要になります。
就業規則等へ「身上に変更があった場合は、14 日以内に届出ること」
と記載し、事前に周知・徹底することも重要です。

仕事内容の書き方で採用のミスマッチを防ぐ
◎応募につながる「仕事内容」の書き方
・ハローワーク求人票において、「仕事業内容」の欄は、
 求人票の左例の真ん中、「職種」欄の下に位置する。
・仕事内容は、書き出しが重要。書き出しでその仕事の
 概要(魅力)を伝えるようにする
・仕事内容では、その仕事のやりがい、面白み、仕事を
 通じて何が身につくのかを伝える
・仕事内容では、その仕事に向いている人のタイプ
(逆に向いてない人でも可)を書くことでミスマッチを防ぐ
・仕事の内容では、仕事におけるつらいところも隠さず伝えることで、
 採用のミスマッチを防ぐことができる
・仕事内容では、時系列で始業から終業までを伝えることで、
 イメージがわきやすくなる
・未経験でも応募可の仕事であれば、どのように仕事を
 教えてくれるのかを書くことで不安を取り除ける

【社労士せのサポのワンポイント!】
「仕事内容」欄は、応募者に仕事のイメージを伝えるだけでなく、
“採用のマッチング”という点でも大切な役割を果たしています。
すなわち「この会社の求人に応募するべきか」「仕事内容」欄を読み、
応募者自身で、ある程度判断してもらうことで、
採用のミスマッチを未然に防ぐことにつながるからです。
「仕事内容」欄に、2、3行ほどの仕事内容しか書かれていない求人をよく見かけますが、
それでは応募者は判断できず、次に何をじっくり検討し始めるかというと、
給与、休日、勤務時間(残業時間)といった待遇面になります。
待遇面で比較されると大企業が有利ですので、仕事の面白さ、
やりがいを伝えることで勝負しましょう。

岡山県では、男性労働者の育休取得や、「孫育て休暇」の制度化・取得に取り組む中小企業に対し、
奨励金を支給する制度を実施しています。
(1)男性育児休業奨励金
(2)孫育て休暇奨励金

奨励金を受給できるのは、以下の1.~5.の要件すべてを満たしている事業主です。
1.「おかやま子育て応援宣言企業」に登録されていること
2.岡山県内に所在する雇用保険適用事業所の事業主であること
3.次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画(平成29年4月1日から平成30年3月31日まで
  の期間を行動期間に含む計画に限る)を策定し、岡山労働局に届け出ていること
4.就業規則又は労働協約等により、育児・介護休業法を遵守した育児休業制度又は孫育て休暇制度を設けていること
5.常時雇用する労働者の数が300人以下であること

ただし、雇用関係助成金(厚労省)の両立支援等助成金(出生時両立支援コース)との併給ができませんのでご注意ください。

逆に言うと、国の助成金の受給要件に当てはまらないケースでは、岡山県の男性育児休業奨励金を受給できる可能性があります。

詳細はこちらより↓
「岡山県はたらくパパたちの育休等奨励金」

「両立支援等助成金」のいくつかあるコースのうちの1つに、
本年度から新設された「再雇用者評価処遇コース」があります。

この助成金の特徴は下記のとおりです。

(1)妊娠、出産、育児、介護を理由に退職した人が以前の職場へ
  復帰しやすくする

(2)その人が在籍していたときの経験を評価して待遇を決定する

助成金の要件に、退職前(後でも可)に会社が備え付ける名簿へ
登録することがあるため、退職者との縁が切れることがないので
再雇用につなげやすくなります。

会社、退職者双方にメリットがある助成金のといえるでしょう。

◎両立支援等助成金(再雇用者評価処遇コース)

助成金の名称:両立支援等助成金(再雇用者評価処遇コース)
主な受給要件:・再雇用制度を就業規則に規定する。
       ・妊娠、出産、育児、介護を理由に退職した方を
        再雇用制度により採用すること

助成金の額 :再雇用者1人目6ヵ月後19万円<24万円>
               1年後19万円<24万円>
       ※<>内は、生産性要件を満たした場合の額

先日、面接時の対応についてのお話しを聞いて同感したことがあります。

面接時間の平均は約30分ぐらいと言われていますが、その短い時間で面接官と
応募者が話す内容の90%は、応募者に対する質問です。

採用する側からすれば、応募者のことをよく知っておきたいと思うのは当然のことです。
反対に、それと同じように、応募者もあなたの会社のことを知りたいと思っています。

昨今の転職理由の多くが「今までよりよい条件で勤務したい」「経験を活かしたい」。
それを考えれば、希望が叶う会社かどうか確認したいのもうなずけますよね。

しっかり会社のことを知ってもらう努力をしましょう。
また、求人票で「事業内容」や「会社の特長」を書き込むことは、離職防止にも
つながります。

◎応募につながる「事業内容・会社の特長」の書き方
・「事業内容」と「会社の特長」の欄は、求人票の右上にある「4会社の情報」欄のうちの1つ

・求人する側にとっては軽視しがちであるが、応募者は意外と確認している

・「事業内容」では、商品、サービス、顧客層、店舗数、最近の業績、事業展開の状況など、
 応募者が読んでイメージできるようわかりやすく書く

・「会社の特長」では、応募者が他社との違いをイメージできるように書く

・例えば、会社の経営方針、社風、地域貢献、独自の福利厚生制度、お客様の声など

・アピールポイントの根拠や事例、数字的な裏付けを記載するとなおよい(書ききれない場合は「備考欄」へ)

ハローワークの求人票を書くときに、まず確認していただきたいこととして、
求人票の内容と実際の勤務(仕事内容、時間、休日)、給与に相違がないか確認するということです。

近年、求人票の内容と実際の条件が違うという苦情がハローワークに寄せられているため、
ハローワークでもチェックが細かくなっています。

採用後の労働条件の相違は、退職理由の上位にあげられているため、離職につながる可能性が大です。
会社の中で新しい職種(仕事内容)として出す場合は、変更する可能性があることを付け加えておく
ほうがよいでしょう。

◎応募につながる「職種欄」の書き方
・職種の欄は、求人票の中でいちばん目立つため、いちばん力を入れるところでもある
・ただし文字数に制限があるので注意(最大28文字)
・仕事内容がイメージしやすくなるように書く
・介護系は、介護職(○○町)と所在地を書くのもよい
・営業系は、営業職(○○市内の既存客をルート訪問)と新規開拓がなければ、そのように書くことで
応募が増える可能性がある
・女性の採用を増やしたい場合は、○○職(残業、休日出勤なし)と書くことで、子育て世代の応募に
つながる可能性がある
・【 】★◎など記号をつかって目を引くようにする
・急いでいるときは【急募】などと書いて強調する

★9月は給与計算において変更点が多いので注意

●意外と間違える最低賃金の計算
9月は給与計算において、変更点が多い時期です。
変更する額・タイミングに気をつけましょう。
また、今年は最低賃金が全国的にも、大幅に引き上がる予定です。
自社の社員の最低賃金額が改定される最低賃金を下回っていないか確認しましょう。

よくある間違い(カン違い)をあげておきます。
①月給だから最低賃金を下回っていない
≪月給制の場合の計算方法≫
月給÷1ヵ月平均所定労働時間≧最低賃金額
分子の月給に含む諸手当に注意して ください。
また、分母は1ヵ月平均所 定労働時間に注意です。
それにより 結果が異なります。
②最低賃金は次の給与計算期間から変更すればよい
例えば20日締めで1日から最低賃金が変わるとした場合、次の給与計算期間からではなく、
1日から変更しなければいけません。

社会保険のことですぐに知りたいけど、自分で調べるのが面倒という方向けに、
ネット上ですぐ調べることができる便利なツールをご紹介します。

例えば「社員を社会保険に加入させたとき保険料がいくらかかるのだろう?」
「賞与を手取り額で支払いたいときの社会保険料の額はいくらだろう?」等の
疑問を解決しくれるサイトがこちらです。

●川越商工会議所さんのお役立ちツール
・経太君~制度融資返済シュミレーション
・賞与にかかる社会保険料計算シート
・健康保険高額療養費計算シート
・社会保険料計算シート
・産前産後休暇期間 育児休業開始早見表

ここからどうぞ

□ 給与の支払日や昇給月、賞与の支払月に変更はないか?
□ 7月1日現在の被保険者(6 月1 日以降に取得した人を除く)が
 全員分記載されているか?
□ 4月・5月・6月の各月に記載されている報酬は、
 各月に支払われた給与となっているか?
□ 日給者・時給者は支払いの対象となった実日数を記載しているか?(年休・休出注意)
□ 原則として支払基礎日数17 日以上の月の平均額を記載しているか?
□ パートの場合で4 月~6 月の全ての月の支払基礎日数が17 日未満の場合、
 15 日以上の月を対象としているか?
□ 4~6月の平均と前年7月~6月までの平均で2等級以上の差がある被保険者はいないか?
□ 月額変更予定者を確認したか?
□ 賞与支払届の提出漏れはないか?

【社労士せのサポのワンポイント!】
●算定基礎届とは?
7 月1 日現在で使用している全ての被保険者にその年の4~6 月に支払った賃金を届出し、
厚生労働大臣は、この届出内容に基づき、毎年1 回標準報酬月額を決定します。
このとき使用する用紙のことを「算定基礎届」といいます。
算定基礎届の提出の対象となるのは、7 月1 日現在の全ての被保険者です。
ただし、以下の(1)~(3)のいずれかに該当する人は算定基礎届の提出が不要です。
(1)6 月1 日以降に資格取得した方
(2)6 月30 日以前に退職した方
(3)7 月改定の月額変更届を提出する方
また、注意点として、算定基礎届を提出した後に、
8 月改定および9 月改定の月額変更に該当した人については、
月額変更が優先されますので、
別途「月額変更届」の提出が必要となります。
忘れないようにしましょう。

★年度更新とは
年度更新とは、年に1 回(6 月1 日~7 月10 日の間)、
昨年度の労働保険(労災・雇用保険)の保険料を確定(精算)し、
本年度の保険料を概算で申告する作業をいいます。

★年度更新チェックリスト
□ 労働保険の対象者の範囲は正しいか?
・原則、代表者(社長)、役員は労災・雇用保険ともに対象外
(ただし、兼務役員等の例外あり)
・事業主と同居している親族は対象外
(ただし、一般の労働者と同様の雇用管理をしている等の例外あり)
・出向労働者の労災保険は、出向元の賃金を含めて出向先で計算すること
□ 賃金とするもの、しないものを区分しているか?
(賃金としないものは、保険料の算定に含めない)
・労働基準法に基づき支払う休業手当は賃金とする
・解雇予告手当金は賃金としない
□ 労災保険と雇用保険の対象者を区分しているか?

【ワンポイント解説】
●高年齢者の雇用保険料の計算に注意
年度更新において注意するべき点として、
労災保険料と雇用保険料の計算のもととなる賃金総額が違うことがあげられます。
労災保険は、一部例外はありますが、アルバイトを含め賃金を支払った者全員の賃金総額が対
象となります。たまにアルバイトは労災保険をかけなくてよいと勘違いしている方もおられますので、
お気をつけください。
雇用保険は、雇用保険に加入している被保険者の賃金総額を対象とします。
したがって、雇用保険に加入していない方の賃金は計算しなくても構いません。
また、雇用保険に関しては、毎年4 月1 日時点で満64 歳以上である高年齢者の保険料は免除されていますので、
最終的に高年齢者分を引いてから雇用保険料を計算することになります。
平成28 年度は、昭和27 年4 月1 日までに生まれた人が高年齢免除の対象となります。

★給与計算における控除について
給与計算の原則は、支給すべきものを支給し、
控除すべきものを控除することです。
毎年4~5月は控除すべき保険料の変更時期にあたります。
正確に控除して、間違いのないようにしましょう。

★控除チェックリスト
□ 雇用保険料率の変更
4月分給与から変更。4月支給分の給与か、4月分給与(5月支給分)か、
会社により異なるので注意
□ 健康保険料率の変更
□ 介護保険料率の変更
3月分の保険料から変更。3月分の保険料を何月分の給与から控除しているかで
控除するタイミングが異なる。
□ 住民税の変更
6月分の住民税から変更。健康保険・介護保険と同じ。
変更するタイミングに注意すること。

【ワンポイント解説】
●控除の計算には順番がある
給与計算において、控除する対象として、雇用保険、健康保険、
厚生年金保険などの公的保険料(労災保険は全額会社が負担するため対象外)や
所得税、住民税などの税金、食事代、積立金、団体保険料など事業所により異なる協定控除
(協定を結ぶことで控除することができる)があります。
これらを控除し、計算するときは順番に気をつけなければいけません。
控除する順は、①公的保険料→②税金→③協定控除になります。
②税金のうち、所得税は公的保険料を控除した後の額に課税されるため、
とくに注意が必要です。
③協定控除のうち、団体保険料(自動車保険等)は、
保険であっても民間の保険になりますので、いちばん最後に控除します。
公的な項目から先に引いて、私的な項目は後にすると覚えておけばわかりやすいでしょう。

厚生労働省の発表によると、「企業における生産性向上の取組みを支援するため、生産性を
向上させた企業が労働関係助成金(一部)を利用する場合、その助成額又は助成率を割増」
するとあります。

具体的には、厚生労働省が公開している「生産性要件算定シート」で判定します。
計算された生産性の伸び率が「生産性要件」を満たしている場合、助成の割増を行います。

生産性要件の設定を設定している助成金は次のとおりです。
(具体的な助成額又は助成率は厚生労働省の各助成金のパンフレット等を参照)

(再就職支援関係)
・労働移動支援助成金
 早期雇入れ支援コース、人材育成支援コース、移籍人材育成支援コース、中途採用拡大コース

(雇入れ関係)
・地域雇用開発助成金
 地域雇用開発コース

(雇用環境の整備関係)
・職場定着支援助成金
 雇用管理制度助成コース、介護福祉機器助成コース、保育労働者雇用管理制度助成コース、
 介護労働者雇用管理制度助成コース

・人事評価改善等助成金

・建設労働者確保育成助成金
 認定訓練コース、技能実習コース、雇用管理制度助成コース、登録基幹技能者の処遇向上支援助成コース、
 若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース、女性専用作業員施設設置助成コース

・65歳超雇用推進助成金
 高年齢者雇用環境整備支援コース、高年齢者無期雇用転換コース

(仕事と家庭の両立関係)
・両立支援等助成金
 事業所内保育施設コース、出生時両立支援コース、介護離職防止支援コース、育児休業等支援コース、
 再雇用者評価処遇コース、女性活躍加速化コース

(キャリアアップ・人材育成関係)
・キャリアアップ助成金
 正社員化コース、人材育成コース、賃金規定等改定コース、諸手当制度共通化コース、
 選択的適用拡大導入時処遇改善コース、短時間労働者労働時間延長コース

・人材開発支援助成金
 特定訓練コース、一般訓練コース、キャリア形成支援制度導入コース、職業能力検定制度導入コース

(最低賃金引き上げ関係)
・業務改善助成金

生産性を向上させた企業は労働関係助成金が割増されます

生産性要件のリーフレット